5、家庭关系的建立
中国人在骨子里谁都不服谁，除了爹妈，谁都不放在自己眼里。换句话说，要想实现对员工的有效管理，老板就必须要与员工的父母合作，一方面是通过尊重员工的父母，来给员工面子;另一方面，也是增加对员工的牵制线。
老板与员工父母之间的关系建立，一般是从发福利开始，然后再发展到家长聚餐，家访等等，这里需要说明一点的是，老板给员工发福利品，这个福利品不是发给员工的，而是发给员工父母的，通过福利品，实现老板对员工父母的间接信息传递和初步关系建立，为今后的见面做铺垫的。
6、员工意见的尊重
中国人看重面子，面子是什么?就是别人对自己的认可和尊重。员工在上班期间，所提出的一些观点和意见，老板是否能接受与认可，就涉及到是否给员工面子的问题。若是老板对员工提出的观点和意见不理睬，甚至是直接否定或是嘲笑，那就是直接伤害了员工的自尊心，完全不给员工面子。
所以，有些公司里所设置的员工合理化建议机制，不仅仅是群策群力，收集对公司发展有利的信息，更是体现了老板对员工的认可，尊重员工所提出来的建议，也就是给员工面子。
7、行业口碑的牵制
大多数的员工跳槽都是在本地，甚至是本行业，行业内的圈子其实很小，大家可能都认识，在行业内的跳槽，很自然就要涉及到跳槽背景的问题，究竟是老东家有问题，还是员工有问题。
有些老板在这方面则是先下手为强，主动带领员工在本地结交圈子，让大家都知道某某某是我公司的骨干，老板很重视该员工，也在一直投入和培养。这在一定程度，反而限制了员工在本地的跳槽空间，大家都知道老板待其不薄，也寄托了很多希望，若是要跳槽，是不是说明员工自身有点不靠谱?
8、老板信誉的建立
诚信缺乏现在是社会性问题。其实，在公司内部也是一样的，在员工的心目中，老板缺的也是诚信，能说会道的老板越来越多，空头支票随便开，员工一旦丧失对老板的信任，再好的管理措施和激励，也就失去作用了。
即便是老板的能力不行，个人品行也不行。但是，在员工面前，基本的信誉是要有的，这个信誉不是嘴巴上说说的，而是得要通过一些特定的事件来证明的。同时，老板还得定期进行历史信誉的修补工作，即是定期检查在前期是否有过无意中的失信行为。
9、晋升空间与说明
绝大多数员工，都希望自己在公司里是有发展空间的，也就是说，得要有奔头，对未来要有点希望。在这个方面，大公司好办，毕竟组织架构健全，岗位层级多，甚至可以做到让员工年年都有职务晋升。
小公司虽然组织架构简单，层级少，但在员工晋升这个事情上，花些心思还是有办法的，例如待遇晋升、报销标准晋升、技术能力晋升，乃至与公司的合作关系晋升、从雇佣关系到股份关系、从小股东到大股东。
总之，每个公司的实际情况不同，希望每个经销商朋友都能找到适合自己公司的一套留人方法。
