适用定律：马斯洛定理
马斯洛定理是指一个人能做哪样的人，他就必须成为那样的人。随着一个需要的满足，人就会产生更高一级的需要，不同阶段的员工有不同的需求，真正满足员工不同阶段的需求才能防止他们外出“觅食”。
6、员工单飞
很多经销商在培养员工的同时也培养出了很多竞争对手，这令他们很苦恼。经销商可以理解员工为求发展自己创业，但是他们的离职，往往会带走很多资源，给公司造成了不可估量的损失。
江苏无锡市中糖酒业有限公司——适才适用，完善组织架构
中糖酒业总经理徐立平认为，员工单飞有两个原因，一是老板自身的原因，二是员工怀才不遇。前者需要老板提升自身素质，后者需要在内部管理上作调整。中糖酒业在内部设计了比较完善的组织架构，不同的岗位有明确的职责，合适的人做合适的事。每个环节的工作都有程序化、系统化的操作法则和制度，都有专人负责。没有谁能独揽大权，但又适当放权。这样一来，员工在公司中既有地位，也能发挥其最大的作用，获得满足。
适用定律：适材适所法则
适才适所法则简单的来说将恰当的人放在最恰当的位置上。能够单飞的员工一般都比较有能力，所以公司要努力的留住这些人才，要给其发展空间，让人才在实现个人价值的同时也为企业贡献最大的能量。
7、老员工管理难
在大部分经销商公司都存在一批与老板共同打拼的老员工，他们是功臣，对公司业务很熟悉，技能水平高，受到老板及其他员工的尊重。但是他们也存在一些问题，比如以创业者的身份自居，多了几分优越感，没有激情、思想僵化、固步自封等等。
湖北人人大经贸有限公司——定时培训，增强内部活力。
人人大经贸有限公司每年都会给一些优秀员工自我提升的机会，让他们参加专业培训机构的培训，改变他们的心态，增强团队意识。让老员工时刻保持活力，避免固步自封。同时，为了使团队更加稳定，人人大也会从“源头”抓起，抓住团队领导者，保持其稳定性。
适用定律：鲶鱼效应
为了提高沙丁鱼的存活率而用鲶鱼刺激。运用于员工管理，即采取一种手段或措施，刺激公司发展，如采取手段、补充新鲜血液刺激公司因循守旧的老员工，刺激内部竞争以提高业绩。
8、员工发展受限
一个好的发展平台能够避免很多问题发生，比如由于员工发展受限导致的员工流失、赚外快、业绩提升难等等问题。每个经销商都想给员工建立一个好的发展平台。然而平台的建立是一个大工程，非一夕之功，如何为员工创造一个好的发展平台呢?
石家庄桥西糖烟酒食品股份有限公司——把员工培养成合作者
石家庄桥西糖烟酒食品股份有限公司采取“把员工培养成合作者”的方式，即把曾经的经理人变成了一个独立法人公司的法人，他们不再是打工者，而成为独立运营、核算的公司总经理，激发了其活力和积极性。在此基础上，子公司其实就变成了桥西的客户，桥西曾经的一切推广、管理现在全部由各地子公司来完成，原来和桥西有直接业务往来的经销商现在全部由各地子公司负责，桥西总部将成为一个综合性的服务后台。
适用定律：不值得定律
不值得定律即不值得的事情就不会用心去做，不值得做好。一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。因此，运用于员工管理方面，则可以根据此定律来给员工创造发展平台。不同的员工发展的需求不一样，比如对于有“雄心”、有能力的员工可以将其发展为自己的合作伙伴，让他们认为这份工作值得去做，让他们有成就感，以此激发他们的潜力和积极性。
9、公司制度执行难
每个经销商公司都有自己的制度，却不是每个制度都能执行。一旦公司的制度如同虚设，公司的管理也会陷入混乱之中。公司制度执行难、制定难的主要有以下几个方面的原因：第一，制度指定不合理;第二，管理者未起到带头作用;第三，管理者执行不到位，员工不重视。
内蒙古包头蒙泉贸易公司——制度透明更能获得员工认可
蒙泉公司有完善且透明的激励机制。其总经理田锴认为哪怕是10元的处罚或奖励，都要让员工很清楚，有了工作的制度，有了标准，有了公开、透明的财务制度，才可以让员工心服口服，才可以没有后顾之忧，全心全意地扑到工作中去。
适用定律：金鱼缸效应
金鱼缸效应是指极高透明度的民主管理模式。透明的管理制度更容易得到认可，且执行起来也越顺畅。运用到管理中，就要求领导者必须增加规章制度和各项工作的透明度。这样一来，领导者的行为就会在员工的监督之下，能有效地防止领导者滥用权力，从而强化领导者的自我约束。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到提升，其在执行制度时也会更加积极。
10、绩效考核不合理
绩效考核不仅是受经销商关注，也是业务员关注的切身问题。不合理的绩效考核容易造成如下几个问题：第一，公司内部矛盾丛生;第二，员工积极性下降;第三，员工满意度下降，造成人员流失;第四，团队凝聚力弱，员工以个人利益为首;第五，人浮于事，员工才能难以施展。
河南亿星国酒销售有限公司——多重考核，增加管理的合理性
亿星对员工的考核方式近年来主要采用 “双月考核+年终考核”，采取“433”考核原则，其中，“4”代表的是年薪的40%，是月度工资。其中月度工资又分为两块来考核，一半是员工的生活保障和出勤记录考核;另一半是员工岗位职责履行率的考核;第一个“3”代表年薪的30%，是双月的考核工资，也就是公司每两个月对员工业绩考核核算的工资，与经营指标挂钩;第二个“3”代表年薪的30%，是年度考核工资。新的考核制度的最大变化是缩短了考核周期，使公司可以根据市场的实际变化做出较快的反应，提高了市场应变力;同时，在员工总收入组成上，降低其月度工资的比重，而增加岗位工资及年终绩效考核的比重，这样也更能够激发员工的主动性和积极性。
适用定律：钱的问题
钱的问题其实就是钱的问题。即出现业务员离职、积极性不高等各种问题时，托词为 “不是钱，而是别的原因”时，那么这十有八九就是钱的问题。一般来说，金钱是交换的媒介，是满足人们基本需求的基础。而经销商在给业务员制定考核机制时，除了要考虑公司的发展，也要考虑员工对薪资的需求。在解决了钱的问题之后，绩效考核的作用才能真正发挥。
