人员管理问题是经销商永远绕不开的话题之一。在行业形势不理想的情况下，内部管理越完善，抗风险的能力也就越高。每个大商都十分注重内部管理的提升，他们对不同的问题都有自己的解决方法。整理了经销商公司常见的十大管理问题，并将大商的应对之策整理如下。
1、员工流失率高
“人难留”是大部分经销商公司面临的难题之一，在一定范围内，合理的人员流失率可以增加公司的活力，但是流失率过大，则会导致公司的发展受阻。员工流失的原因也多种多样，其中包括公司、员工自身、行业本身的原因。受到行业形势不理想的影响，经销商公司员工流失问题也愈加凸显。
湖南株洲易达酒业营销有限公司——股份制留人
株洲易达酒业采取股份制留人的方法，效果十分显著。从公司成立之初，易达酒业的股份制就初具雏形，他们也鼓励员工成为公司的股东，希望员工把公司的发展当作自己的事业。在员工入股制度上，易达有几个原则，第一，只有在公司工作到一定年限，且晋升到一定职位时，才有资格入股。股份多，职务也高，反之亦然。第二，入股的金额有5万元、10 万元、15 万元不等，根据员工的贡献值而定;第三，公司的部门经理既然是股东，就要对公司负责，也必须对自己的部门负责，自负部门业绩盈亏;第四，员工根据个人需要可以主动申请管理公司控股的子公司，给他们更大的发展平台。
适用定律：雷尼尔效应
雷尼尔效应是指美丽的风景更能留住人才。“雷尼尔效应”对企业吸引和留住人才有一定的借鉴意义，只有展示出公司的“人情味”，给员工足够的发展平台，才能做到人心所向，真正地留住员工的心。经销商为员工创造良好的公司环境和发展环境，切实为其提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。
2、业务员没有积极性
业务员不积极主要表现在懒散，精神状态差，工作效率低下。造成这种情况，有业务员自身的原因也有外部的原因。自身原因是指自我对工作积极性的调动，包括业务员对工作的期望、自我要求的标准、自我激励等;外部原因主要是指工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。
长沙金鼎酒业有限公司——承包制调动积极性
为了提高员工积极性，金鼎酒业采取的是部门经理承包制。即采取自愿的原则，以过去一年的销量为指标，只要今年可以完成与去年相同的任务，这个部门的员工就可以挣到比去年更高的工资。如果超过了去年的指标，那么提成也会相应地增加。只要部门经理承包了这个部门，部门的各项费用都可以交给部门经理处理，且由他们选择自己部门的员工，并且发放工资。
喝酒唯小醉，人生欢乐多;
卖酒肯出力，方能赚钱多!
适用定律：垃圾桶定律
垃圾桶定律简单地告诉我们在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。由此来看，提高员工的积极性，人性化的管理效果更好。如果只是硬性地规定员工应该做什么，怎么做，否则受到怎样的处罚，结果往往是事倍功半。不仅容易诱发员工形成逆反心理，还会抑制了员工积极性和创造力的发挥。如果帮助员工从意识上改变懒散的行为，对提高其持续积极性效果更好。
3、90后管理问题
在大部分经销商眼里，90后员工难管是共识。90后员工简直就是“缺点集中营”，比如90后员工不稳定、不积极、孤僻、任性、反叛、没有责任心等等。无论经销商是否对90后员工存在偏见，但是他们的确存在一些问题，同时也将成为未来的主力军。
山东新星集团——为年轻员工创造平台
新星集团一直实行军事化管理，公司内部有三个等级九个级别，包括员工、组长、科长助理、科长、总经理助理、副总经理、总经理等层级。在团队中，所有有才能的员工都有机会破格提升，不歧视任何员工。为了调动年轻员工的积极性，提升团队凝聚力，公司内部成立了人才协会，主要由年轻大学生组成，经常组织各类活动，并定期做一些与企业文化有关的活动。
适用定律：晕轮效应
晕轮效应，又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果一开始就给90后员工带一个“帽子”，就很容易存在偏见，后续的管理也会受到很多阻碍。如果能够充分认识90后员工的优点，后续的管理也会向积极的方面发展。
4、人才培养难
很多经销商公司都存在人才培养难的问题。这主要是因为酒水经销商在培训业务员的时候，侧重销售技巧的培训，对其他文化、素养等方面要求不高。因此，到需要的时候，往往找不到合适的人才。如何培养自己的人才呢?
武汉市华夏糖酒副食品有限公司——基础培训很重要，内部提拔也是培养人才的好方式。
华夏糖酒副食品有限公司总经理夏敬荒认为人才是第一生产力，所以他十分注重人才的培养。他主要采取分阶段培养的方法。第一，新员工基础培训很重要。针对新员工，夏敬荒会考核他们对常识的了解，如果基础知识不过关，则会要求他们主动去学习，这是硬性规定。夏敬荒认为有好基础才更有利于员工快速成长。第二，关注员工的成长，适时提拔有潜力员工，让其在相应的岗位上进一步提升自我。夏敬荒认为，提拔公司内部优秀员工做经理，一方面他们有实力可以胜任，另一方面对于底下员工也有信服力，团队会更具凝聚力。
适用定律：大荣法则
人才的培养是决定企业生存和发展的命脉，企业的发达，乃人才的发达;人才的繁荣，即企业的繁荣。企业未来的生存和发展应着眼于人才的培养。在企业的发展中，设备条件的提高远远没有员工素质的提高重要。要提高员工素质，就要随时随地的开展员工教育与培训工作，启发员工的思想，更新员工的技术。人才建设是任何一个企业生存、发展的重中之重，没有了人才，一切都无从谈起，因此，对人才的培养事关企业的成败。
5、业务员“吃里扒外”
由于很多业务员平时都在外面，经销商监督和管理起来很难，因此，一些业务员便借此机会赚外快，比如兼几份职、帮别人倒货等等，不仅影响原本的工作，给公司带来损失，也引起了市场的混乱。这类员工不是少数，开除难以彻底解决。
湖南株洲市永兴食品有限公司——充分挖掘业务员的潜能
为了防止业务员出去觅食，永兴食品有限公司采取的是充分跟挖掘业务员潜能的办法。其总经理彭杰认为，每个员工都有可挖掘的潜力，不同的员工潜力大小不一样，这与其自身的条件、压力有关。员工之所以“吃里扒外”，是因为公司无法满足他们的需求，一般来说，商贸公司普通员工的工资并不是很高，如果这份工资无法满足其需求，他们就很可能会去干别的活。所以给他们安排更多的活是一个很好的办法。给员工安排更多的活并不是压榨他们，而是给他们提供更多赚钱的门路。一般来说，在付出和回报成正比的情况下，员工的工作内容有限，其收入也有限。要让员工挣更多的钱，就要给他们安排更多的工作。
